În 2011, Codul Muncii a suferit modificări majore cu scopul de a asigura un cadru legislativ mai flexibil, adaptat realităților socio-economice și nevoilor curente, condiții propice pentru dezvoltarea mediului de afaceri și totodată, protecția angajaților. Aceste modificări au avut un impact pozitiv asupra dinamicii pieței muncii. Deși amendamentele aduse la Codul Muncii pentru flexibilizarea relațiilor de muncă și dinamica pozitivă își vor produce pe deplin efectele pe termen lung, evoluția unor indicatori susțin impactul pozitiv înregistrat deja în economie.
De exemplu, potrivit datelor Institutului Național de Statistică (INS), în perioada noiembrie 2010-noiembrie 2016, numărul angajaților activi s-a majorat cu 600.000 de noi angajați, echivalentul unei creșteri de 14%, până la 4,7 milioane de persoane.
Sursa: INS
S-au înregistrat progrese și în ceea ce privește numărul celor angajați informal, cifrele oficiale indicând o descreștere până la 10.332 persoane în 2015 (vs. 29.095 în 2011). Totuși, dat fiind numărul mare de lucrători neînregistrați din mediul rural, unele estimări arată că sunt de fapt peste 1,5 milioane de persoane care lucrează pe piața neagră. Angajarea fără forme legale are consecințe negative, nu doar pentru angajați, care astfel nu beneficiază de drepturile lor, dar și pentru stat, care nu încasează contribuțiile sociale aferente. Munca fără forme legale subminează sistemul de protecție socială.
Rata șomajului s-a redus semnificativ până la sub 5% în 2016, aproximativ 418.000 persoane fiind înregistrate ca șomeri.
Sursa: Ministerul Muncii și Justiției Sociale
Sursa: Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă
Concentrarea cererii de forță de muncă în câteva regiuni, unde s-au dezvoltat noi afaceri sau cele existente s-au extins, a condus la situația în care companiile au început să se confrunte cu o ofertă limitată sau chiar să nu găsească deloc forță de muncă disponibilă. Pentru a răspunde polarizării cererii și ofertei pe piața muncii, au fost luate anumite măsuri de încurajare a mobilității interregionale și de atragere a oamenilor acolo unde își găsesc locuri de muncă.
Salariile au crescut pe toată perioada 2010-2016. Salariul mediu brut a crescut cu 43% în ultimii 6 ani, în timp ce salariul minim s-a dublat în aceeași perioadă.
În timp ce rata de creștere a salariului mediu este un bun indicator pentru a ilustra îmbunătățirea condițiilor de muncă, recentele majorări ale salariului minim cu o rată mai mare decât cea a creșterii productivității muncii, fără să fie însoțite de o analiză de impact, ar putea avea un efect negativ asupra viabilității anumitor sectoare/industrii. În plus, corelate cu eliminarea plafonului pentru contribuțiile sociale, aceste majorări generează o tendință nesustenabilă de înregistrare a contractelor de muncă cu salariul minim.
* Începând cu 1 februarie 2017
Sursa: Ministerul Muncii și Justiției Sociale
Dată fiind creșterea cererii pe piața muncii și creșterile costurilor aferente, este important ca pe termen mediu să se evite măsuri cu potențial de destabilizare a pieței muncii sau cu impact negativ asupra progreselor înregistrate până în prezent și asupra încrederii investitorilor străini în mediul de afaceri din România. Legislația muncii în forma actuală ar putea continua să contribuie pozitiv la creșterea economică.
Utilizarea inteligentă a resurselor umane este în centrul obiectivului ambițios propus de FIC pentru România, anume să devină a 10-a economie din UE până în 2036. Pentru a atinge această țintă, atractivitatea și sustenabilitatea pieței muncii locale ar trebui consolidate. Este esențial ca elaborarea politicilor privind munca să aibă în vedere tendințele demografice și să se integreze cu politicile educaționale. Piața forței de muncă poate stimula consistent dezvoltarea României dacă politicile interdependente sunt elaborate în manieră integrată pentru a răspunde impactului generat de digitalizare.
Ca urmare a modificărilor aduse legislației muncii în 2011, dialogul social din România a înregistrat un progres constant în ceea ce privește expunerea instituțională. Astfel, diverse instanțe oficiale de dialog social au fost fie înființate, fie reorganizate, astfel încât să accentueze dialogul tripartit în problemele ce țin de dreptul muncii.
Consiliul Național Tripartit de Dialog Social, Consiliul Economic și Social (CES), Comisiile Sociale sunt cele mai relevante instituții, dar mai există și altele, formale sau informale, pe această temă, cele mai multe dintre acestea adunând la masă aceeași actori (de exemplu, adunările tripartite ad-hoc la Ministerul Muncii, întâlnirile tripartite organizate de ONG-uri pe diverse subiecte sociale etc).
Dezvoltarea instituțională a dialogului social a fost realizată cu prețul periclitării fluidității, și în cele din urmă a eficienței instituțiilor menționate mai sus.
În unele cazuri, dialogul social este împiedicat de dinamica greoaie a cadrului legislativ. În altele, problema rezidă în incapacitatea actorilor de a se coagula în jurul unui interes comun.
O altă problemă este obstrucționarea partenerilor sociali de a contribui în mod eficient la dialogul social prin organizarea cu termenul de convocare foarte scurt a întâlnirilor extrem de importante (în unele cazuri invitația este transmisă cu câteva ore înainte).
FIC recomandă și susține clarificarea situației dialogului social din România pe două axe principale:
Salariul minim a urmat o traiectorie de creștere încă de la implementarea sa, în 2000, prin HG 296/1999. În medie, salariul minim a fost majorat cu 17% anual și în multe cazuri, de două ori pe an.
De la 1 februarie 2017, conform HG nr. 1/2017 a fost implementată o nouă creștere a salariului minim la 1.450 lei brut pe lună, ceea ce reprezintă a doua majorare în mai puțin de 12 luni. Negocierile pe aceste subiecte au fost inițiate de sindicate în 2016, dar Guvernul a respins propunerea datorită estimării unui impact negativ asupra IMM-urilor.
O cercetare realizată de Institutul Național de Cercetare Științifică în domeniul Muncii și Protecției Sociale la cererea Ministerului Muncii a revelat consecințele negative ale acestei măsuri asupra competitivității companiilor locale, în special asupra celor vulnerabile.
În 2015, aproape 1,1 milioane de salariați (din totalul de 4.662.017) au fost angajați cu salariul minim în companii private și 40.000 (din cei 914.559) de salariați au fost angajați în sectorul public, pe același salariu (INS, Mai 2015).
FIC apreciază inițiativa de a avea o politică a salariului minim și de a fi aliniați celorlalte state membre UE. De asemenea, considerăm că trebuie adoptată o strategie privind creșterea salariului minim, astfel încât să fie realizat un cadru obiectiv de stabilire a evoluției salariului minim.
Această măsură va aduce mai multă stabilitate și predictibilitate mediului economic din România și va crea premise realiste pentru această creștere. O altă acțiune ar trebui să vizeze continuarea deschiderii dialogului social cu toate părțile relevante – Guvern – sindicate – angajatori, demarat în 2016. FIC propune ca decizia să fie documentată printr-o cercetare economică și de piață care să identifice și să evalueze atât beneficiul cât și riscul asociat asupra profitabilității și competitivității companiilor pe termen mediu și lung. Nivelul de creștere al salariului minim ar trebui să ia în considerare indicatori specifici, cum ar fi nivelul de trai, rata inflației, inserția socială etc. Cu toate acestea, România este una dintre cele 7 țări UE care nu beneficiază de un mecanism transparent și cuantificabil de stabilire al salariului minim.
O altă acțiune majoră se referă la dimensiunea contribuțiilor sociale în costul total al salariilor, atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Începând cu 2005 când fiscalitatea în această zonă a început să fie relaxată, multe sectoare au fost avantajate. De asemenea, forța de muncă locală a fost avantajată. Un exemplu bun al evoluției pozitive al acestei măsuri este rata mică a șomajului în marile orașe: București 2%, Cluj 1,9%, Timișoara 1,2%, Sibiu 4,6% (2016), precum și creșterea investițiilor strategice în România. De asemenea, măsurile adiționale luate în ultimii ani – reducerea contribuțiilor sociale, scutirea de impozitul pe venit pentru specialiștii IT și R&D a creat o pantă de creștere pentru dezvoltare economică în ansamblu.
FIC recomandă ca măsurile fiscale să fie bazate pe traiectoria economică actuală a întreprinderilor care s-au dezvoltat în ultimii 5-6 ani și care contribuie semnificativ la crearea de locuri de muncă sustenabile pentru o forță de muncă mai calificată și care oferă salariaților posibilități de dezvoltare profesională pe termen lung.
Unul dintre pilonii “flexicurității” în relațiile de muncă îl reprezintă introducerea de modalități flexibile de prestare a muncii, atât în ceea ce privește locul din care se prestează munca, cât și în ceea ce privește durata sau flexibilitatea programului de lucru. Provocarea este concilierea nevoilor din ce în ce mai diverse ale angajatorilor cu nevoile salariaților de a crea un echilibru între muncă şi responsabilitățile familiale.
La nivel european, partenerii sociali au adoptat un acord-cadru privind telemunca şi majoritatea statelor europene au reglementat acest tip de muncă. Numeroase țări europene au legislație incidentă şi în privinţa altor modalități atipice de prestare a activității, cum ar fi, spre exemplu, contractul de muncă on call sau job sharing-ul, instituții care nu sunt încă reglementate de legislația românească.
Având în vedere faptul că un mediu de lucru flexibil este extrem de important pentru atragerea și păstrarea investitorilor, FIC subliniază necesitatea adaptării legislației muncii în această materie, prin reglementarea unor noi tipuri de contracte individuale de muncă, respectiv telemunca, munca on call sau job sharing-ul.
De asemenea, tot în vederea realizării acestui deziderat, unele prevederi din Codul Muncii ar trebui modificate pentru a asigura o mai mare flexibilitate. Spre exemplu, ar trebui eliminată restricția de a efectua muncă suplimentară aplicabilă salariaților cu fracțiune de normă. În plus, perioada în care se pot compensa orele suplimentare ar trebui extinsă, prin introducerea conceptului de “credit de ore libere”.
În ultimii ani, cheltuielile publice pentru serviciile de asistență socială au ajuns la o treime din încasările bugetului general consolidat, devenind astfel cel mai important capitol de cheltuieli bugetare al României, reprezentând circa 11% din PIB. Drept urmare, menținerea unui sistem solid, coerent și mai ales sustenabil în sfera politicilor sociale este de o importanță vitală pentru stabilitatea finanțelor publice și cea a echilibrelor macroeconomice în general.
În cadrul acestor cheltuieli sociale, sistemul public de pensii reprezintă aproape 75%, iar deficitul financiar substanțial al acestuia constituie una dintre principalele surse de îngrijorare. Pe termen lung sustenabilitatea sistemului public de pensii de tip redistributiv (pay-as-you-go) este încă precară, iar prognozele demografice sunt negative: România se află pe calea unei reduceri și îmbătrâniri accelerate a populației, cu riscul de a deveni una dintre cele mai îmbătrânite populații ale Europei la orizontul anului 2050. Din nefericire, reforma majoră a sistemului de pensii efectuată în perioada 2010-2011, care a avut meritul de a stabiliza parțial această situație, a fost complet anulată de acțiunile politice ale ultimilor ani. Toate măsurile pozitive conținute în cadrul Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice au fost anulate în diferite moduri, fapt care întoarce de facto sistemul public de pensii la starea sa din 2009, care era considerată de studii independente drept cea mai nesustenabilă dintre toate statele membre UE.
În consecință, considerăm că sistemul public de pensii nu mai poate să asigure, de unul singur, pensii adecvate generațiilor viitoare de români. De aceea, continuarea dezvoltării sistemului de fonduri de pensii private lansat în 2007-2008 este absolut necesară pentru a îmbunătăți capabilitatea sistemului de pensii în general de a întruni așteptările populației active.
Între timp, fondurile de pensii private au continuat să crească și să se consolideze și au început să își facă simțită prezența pozitivă pe piețele financiare și de capital ale țării. Fondurile de pensii private obligatorii (Pilonul II) au beneficiat de o creștere a nivelului contribuției de la 2% din venitul brut al participanților în 2009 la 5,1% în prezent, în timp ce fondurile de pensii private facultative (Pilonul III), mai puțin dezvoltate, au înregistrat o creștere lentă dar continuă a numărului de participanți și a volumului de contribuții virate, tendințe parțial încurajate prin deductibilitatea fiscală în valoare de 400 euro/an. Un pas major în spate pentru dezvoltarea Pilonului II a fost decizia Guvernului de a menține nivelul contribuției la 5,1% în 2016 și 2017, în locul majorării la 6% încă din 2016, conform legii.
De la lansarea acestora în 2007-2008, fondurile de pensii private au atras un număr total de peste 7 milioane de participanți (conturi individuale), au ajuns la un nivel cumulat de active nete în administrare de peste 7,3 miliarde euro și au obținut rezultate investiționale pozitive substanțiale. Fondurile obligatorii (Pilonul II) au înregistrat un randament mediu anual de 9,3% de la data lansării (2008) și până la finele anului 2016, în timp ce fondurile facultative (Pilonul III) au obținut de la lansarea acestora din 2007 și până la sfârșitul anului 2016 un randament mediu anual de peste 7%.
FIC recomandă menținerea stabilității cadrului legislativ în sectorul pensiilor private, precum și păstrarea viabilității sistemului în ansamblu, care a dovedit performanțe notabile. Pentru sistemul de pensii private obligatorii (Pilonul II), recomandăm continuarea creșterii contribuției transferate în administrarea Pilonului II de la 5,1% la 6% cât mai curând posibil. De asemenea, proiectul legii de plată a pensiilor private ar trebui adoptat, iar măsuri suplimentare pentru a încuraja fondurile de pensii facultative (Pilonul III), inclusiv prin majorarea deductibilității fiscale de la 400 euro/an la 1.000 euro/an, sunt de asemenea dezirabile pe termen scurt și mediu.
Predictibilitatea și stabilitatea legislativă sunt cruciale pentru succesul oricărui sistem de economisire pe termen lung, așa cum este tânărul sistem de pensii private din România. Dezvoltarea sănătoasă a fondurilor private de pensii și performanțele investiționale pozitive pentru cei 7 milioane de participanți la aceste fonduri depind de un cadru legal favorabil, stabil și predictibil, care nu ar trebui să altereze parametrii esențiali ai sistemului.
Una dintre componentele fundamentale ale „flexicurității” o reprezintă formarea profesională, aspect indisolubil legat de sănătatea pieței muncii. Legislația actuală prezintă deficiențe atât în privința implicării companiilor în formarea inițială (care de foarte mult timp este prerogativa sistemului național de educație), cât și cu privire la implicarea statului, prin diferite forme de motivare și oferirea de facilități angajatorilor, pentru a încuraja organizarea sesiunilor de formare.
Investiția în capitalul uman este pe lista de priorități a UE, reprezentând instrumentul principal pentru asigurarea competitivității și creșterii economice. Deși toate statele membre au identificat provocări similare în această privință, cum ar fi îmbătrânirea populației, deficitul de competențe pe piața muncii sau competiția globală pentru resursa umană calificată, este responsabilitatea fiecăruia dintre statele membre UE să adopte politicile cele mai potrivite pentru educarea și formarea forței de muncă.
În prezent, conform mediului de afaceri, România se confruntă în anumite regiuni cu un deficit al forței de muncă calificată și deși există un cadru legal ce reglementează utilizarea uceniciei la locul de muncă, numărul participanților la programele pentru acest tip de educație vocațională este foarte redus.
În același sens, o altă provocare ce trebuie rezolvată o reprezintă nivelul ridicat al șomajului printre absolvenții de studii superioare (mai ales tinerii absolvenți) și dificultățile de incluziune profesională cu care aceștia se confruntă.
Politicile propuse de FIC au ca scop implementarea unor mecanisme mai flexibile prin care companiile se pot implica în programe de formare a studenților, astfel încât viitorii angajați, actualmente studenți, să aibă posibilitatea de a acumula experiență practică în perioada studiilor. În acest sens, vom promova inițiative legislative cu privire la educație duală, ucenicie și practică la locul de muncă, precum și cu privire la modificarea legislației ce adresează în mod expres efectuarea stagiilor de pregătire.
FIC recomandă și susține dialogul dintre autoritățile statului și mediul economic, cu scopul de a crea și face disponibile pe piața muncii, experiența de învățare și competențele cerute de mediul economic. Modalitățile prin care se poate atinge acest obiectiv sunt:
Avem încrederea că, prin implementarea măsurilor necesare, se va crea un mediu atractiv ce va avea un impact pozitiv asupra pieței muncii (i.e. va crește numărul personalului calificat, în timp ce rata șomajului va scădea).